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LA NOM-035: MALTRATO Y ESTRÉS LABORAL

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En México se hacen buenas leyes, el problema es que no se cumplen ni se crean las condiciones para que puedan cumplirse. Un ejemplo es la Ley de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, que no ha ido acompañada de una mejor administración de la justicia. Las dificultades no provienen de las normas en sí sino de su aplicación y de las condiciones estructurales o circunstanciales que obstaculizan el cambio que se busca con ellas. En el caso de la NOM-STPS- 035, que pretende garantizar un espacio de trabajo favorable al desarrollo del personal de todos los centros de trabajo, los objetivos son encomiables pero el reto es enorme.

Conocida como “ley anti estrés”, esta norma corre el riesgo de ser una ley más que no se cumple o se cumple a medias, entre otras razones porque el espacio laboral no es una burbuja ajena a la realidad social y está atravesado por sesgos y tensiones añejas. Señalados, prohibidos en la ley laboral, pero a menudo minimizados, el acoso laboral y sexual son dos de las fuentes principales de estrés que deberían ya haberse encarado con medidas efectivas y que ahora deberán prevenirse y sancionarse. Para cumplir con la norma, sin embargo, las empresas tendrán que adoptar una visión integral que no se reduzca a adoptar un lenguaje incluyente o a emitir normas de convivencia; tendrán que modificar las condiciones que favorecen el maltrato, los abusos de poder y la visión del personal como subordinados sin más función en la vida que trabajar.

Uno de los primeros problemas que hay que reconocer es la extensión excesiva y a menudo arbitraria de la jornada laboral que suele impedir el equilibrio entre la vida personal y la vida laboral y no sólo para quienes tienen hijos. No es raro oír quejas de personas solteras a quienes se exige que dediquen su día al trabajo porque “no tienen familia”. La carga laboral excesiva perjudica sobre todo el desempeño y la salud de las mujeres con pareja e hijos, de quienes se sigue esperando que acepten la doble o jornada dada la falta de seguridad social adecuada y la desigualdad que aún caracteriza las relaciones de pareja y familia. Sin embargo, las jornadas de 10 o 14 horas, que no son infrecuentes en oficinas públicas y empresas privadas, suponen un riesgo para la salud física y mental de todos.  Habrá que preguntarse si, como en el sexenio de Ernesto Zedillo cuando se reguló la jornada laboral conforme a la ley para ahorrar energía, el gobierno federal pondrá el ejemplo y evitará que en las secretarías, por ejemplo, se sepa a qué hora se entra pero no a qué hora se sale.

El acoso laboral es sin duda un reto que las empresas y oficinas públicas tienen la obligación de eliminar para crear un ambiente propicio al desarrollo de todos. Para ello, quienes las dirigen tendrán que hacerse corresponsables de crear un ambiente incluyente y libre maltrato. En la comunidad europea esta corresponsabilidad existe desde hace décadas; la comparten empresas y sindicatos que deben respaldar y proteger a quienes denuncien acoso laboral o sexual y tomar medidas para evitarlo. Esto no implica que no existan casos graves de acoso, incluso sistemático, como cuando en Francia la compañía Orange recurrió al maltrato para forzar renuncias y evitar despidos. Lo que supone esta corresponsabilidad es el reconocimiento de que es de interés común evitar conductas y prácticas que afectan, a veces gravemente, la salud del personal, que perpetúan la discriminación y la exclusión y reducen la productividad por días de trabajo perdidos o disminución de personal creativo y diverso.

Las razones económicas para prevenir y sancionar el maltrato laboral pueden usarse como incentivo para tomar medidas efectivas contra este, pero en el contexto actual no hay que minimizar la contribución que el sector privado puede hacer a la sociedad si mejora las condiciones de su personal y toma en cuenta que la pérdida de tiempo en el transporte, la violencia en las calles y casas y la incertidumbre económica del país son ya fuentes de tensión y agobio para millones de personas.